Kestävyysnäkökulma kansainvälisten osaajien rekrytointiin

Akava Worksin mukaan Suomeen tarvitaan vähintään 5000 työperusteista maahanmuuttajaa vuosittain eläköityviä työntekijöitä paikkaamaan – ja tätäkin enemmän, jos tavoitellaan tuottavuuden ja kilpailukyvyn kasvua. Keskuskauppakamari nostaa luvun jopa kuusinkertaiseksi. Elinkeinoelämän tutkimuslaitos arvioi tarvittavaksi työntekijöiden kokonaismääräksi 44 000, jotta osaajapula saataisiin pysyvästi ratkaistuksi. Työperusteisuus on voimassa olevan hallitusohjelman linjausten mukaista toivottua maahanmuuttoa puhtaimmillaan. Kansainvälisen työvoiman merkitys onkin jo merkittävä usealla toimialalla, kuten maataloudessa. Yhteiskunnan toimintojen jatkuvuuden ja kestävyyden kannalta on tärkeää, että osaajia onnistutaan edelleen rekrytoimaan.

Kuitenkin Suomessa on jo lukuisia henkilöitä, joilla on kansainvälinen tausta, mutta jotka ovat työttömiä työnhakijoita tai muuten epävarmassa tai omaa osaamistaan vastaamattomassa asemassa työmarkkinoilla. Suomen tai ruotsin kielen puutteellisena pidetty taito näyttäytyy yhtenä työllistymistä hankaloittavana seikkana. Joka neljäs maahanmuuttaja on myös kokenut syrjintää työelämässä – afrikkalaistaustaisista miehistä jopa 46 prosenttia, kuten THL:n MoniSuomi-tutkimuksesta selviää. Kotoutumisen kokonaiskatsauksessa vuodelta 2023 Ojala, Pyöriä ja Jakonen (2024, 52) toteavat maahan muuttaneiden työmarkkina-asemasta seuraavasti: ”Kielivähemmistöihin kuuluvan työvoiman käyttö [osa- ja määräaikaisissa työsuhteissa, alustatyössä ja itsensä työllistäjinä] on työmarkkinoillamme niin yleistä, että sitä voitaneen kutsua rakenteelliseksi syrjinnäksi.” Myös Quivine Ndomon (2024) yhteiskuntatieteellinen väitöstutkimus osoittaa, että Suomen työmarkkinoille on rakentumassa maahanmuuttajista koostuva työväen alaluokka, jossa korkeasti koulutetut henkilöt joutuvat tekemään työtä, josta suomalaiset näyttävän voida kieltäytyä mutta jotka ovat olennaisia hyvinvointivaltion säilymisen kannalta.

Osaajapula on totta, ja samaan aikaan on totta se, että Suomessa ei osata hyödyntää ulkomaalaistaustaisten maassa jo olevien osaajien taitoja parhaalla mahdollisella tavalla. Työvoimapulasta valittavien työnantajien kannattaisi katsoa asiaa toisesta näkökulmasta ja katsoa itseään peiliin kysyen, millä tasolla on heidän kyvykkyytensä hyödyntää erilaisista taustoista tulevien työntekijöiden osaamista omassa organisaatiossaan. Havaittu erilaisuus voi kielitaidon, kansallisuuden ja kulttuurisen taustan lisäksi liittyä esimerkiksi työkykyyn, ikään, sukupuoleen, tai näiden risteymiin. Havaintoa työnhakijoiden mahdollisesti heikon oloisesta kielitaidosta ei kannata pitää lopullisena totuutena, sillä kielitaito on vuorovaikutuksessa kehittyvä kyky, eikä aina ammatillisen osaamisen kannalta keskeisin asia, kuten toteamme kollegoitteni kanssa Siirtolaisuusinstituutin julkaisemassa artikkelissamme.

Jos osaajien rekrytointeja kuitenkin päädytään toteutettaman ulkomailta, se tulee toteuttaa eettisesti ja vastuullisesti. Esimerkiksi seuraavat kaksi kestävän kehityksen tavoitetta ovat pohtimisen arvoisia.

Tavoite 8: Ihmisarvoinen työ ja talouskasvu. Työelämässä esiintyy valitettavasti väärinkäytöksiä, ja näin on myös kansainvälisissä rekrytoinneissa. Aihetta seuranneita kohahdutti tiedotusvälineissäkin esillä ollut kasvihuoneteollisuuteen liittyvä kiskonta-ihmiskauppaepäily Närpiössä, jota oli siihen saakka laajasti pidetty esimerkillisenä työn ja kotoutumisen mallina. Tapaus osoittaa, että työnantajien, työnvälittäjien ja Suomen viranomaisten on edelleen terästettävä katsettaan ja kehitettävä monialaisessa yhteistyössä keinoja ihmisoikeusrikkomusten kitkemiseksi työmarkkinoilta. Tuore esimerkki on TEM:n aloittama kausityölain ja -asetuksen muuttaminen, jonka myötä esimerkiksi ulkomailta tulevat luonnonmarjanpoimijat saatetaan suomalaisen työlainsäädännön piiriin.

Tavoite 11: Kestävät kaupungit ja yhteisöt. Yhteiskunnallinen kestävyys on olennaisesti myös sosiaalista kestävyyttä. Vastuullisuustyön puolesta liputtavien, kansainvälisiä joukkorekrytointeja toteuttavien työnantajien on syytä tarkastella yhteiskuntavastuutaan myös rekrytoitavien lähtömaan näkökulmasta. Esimerkiksi sairaanhoitajien massarekrytointi Filippiineiltä herättää eettisyyteen liittyviä kysymyksiä, joita muun muassa Päivi Vartiainen on nostanut tutkimuksissaan esiin. On oikeutettua kysyä, miten Suomi arvottaa filippiiniläisten lasten oikeuden vanhempiinsa tuodessaan nämä työn vuoksi toiselle maapalloa paikallista hoitajapulaa helpottamaan ja asettaessaan samalla korkeat vaatimukset perheenjäsenten mukaantulolle. Sama koskee myös muista maista tulevia matalapalkka-alojen ammattilaisia. Taitava työnantaja voi osaltaan osoittaa vastuuta asiassa tukemalla työntekijöiden työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista joustavasti osana hyvää henkilöstöhallintoa.